İşverenin İş Sözleşmesini Feshi ve İşçinin Hakları Nelerdir?

1.İşten Çıkarılan İşçinin Hakları ve Dikkat Etmesi Gereken Hususlar

İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin, çalışma süresine ve feshin şekline bağlı olarak talep edebileceği başlıca alacaklar ve yasal haklar aşağıda özetlenmiştir:

Talep Edilebilecek Tazminatlar ve Alacaklar:

• Kıdem Tazminatı (1475 s.K. md. 14): Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olan işçinin sözleşmesi, işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (İşK md. 25/II) dışındaki bir nedenle feshedilir ise her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.
• İhbar Tazminatı (4857 s.K. md. 17): İşveren, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine (2 ila 8 hafta) uymadan işten çıkarma yaparsa, bu sürelere ilişkin ücreti tazminat olarak ödemek zorundadır.
• Yıllık İzin Ücreti (4857 s.K. md. 59): İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı tüm yıllık izin sürelerine ait ücretler, son ücreti üzerinden nakden ödenmelidir.
• Ücret ve Diğer İşçilik Alacakları (4857 s.K. md. 32, 41, 46, 47): Ödenmemiş normal ücretler, fazla mesai ücretleri, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde yapılan çalışma ücretleri fesihle birlikte muaccel hale gelir.
• Kötüniyet Tazminatı (4857 s.K. md. 17): İş güvencesi kapsamında olmayan yerlerde, fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda bildirim süresinin 3 katı tutarında ödenir.

İşçinin Dikkat Etmesi Gereken Kritik Hususlar:

• İbraname Geçerliliği (6098 s.K. md. 420): Geçerlilik için; sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az 1 ay geçmiş olması, yazılı olması, alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması şarttır.
• Zamanaşımı Süreleri (4857 s.K. Ek Madde 3): 25.10.2017 sonrası fesihlerde kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı 5 yıldır. Ücret alacaklarında da süre 5 yıldır.
• İşe İade Davası (4857 s.K. md. 18-21): 30+ işçi çalıştıran yerlerde 6 aylık kıdemi olan işçi, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
• İş Arama İzni (4857 s.K. md. 27): Bildirim süresinde günde en az 2 saat ücretli yeni iş arama izni verilmesi zorunludur.

2. İşçinin İşten Ayrıldıktan Sonra Talep Edebileceği Alacaklar

Yargıtay kararları ışığında, iş sözleşmesi feshedilen işçinin talep edebileceği temel alacak kalemleri şunlardır:

• Tazminatlar: Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı (Yargıtay 9. HD, 15.09.2015, 2015/21871 E., 2015/25742 K.). Ayrıca işe iade davası sonrası işe başlatılmama durumunda "işe başlatmama tazminatı" ve "boşta geçen süre ücreti" talep edilebilir (Yargıtay HGK, 19.12.2019, 2019/166 E., 2019/1414 K.).
• Ücret Alacakları: Ödenmemiş aylık ücretler, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri (Yargıtay 22. HD, 08.02.2018, 2017/44957 E., 2018/2629 K.).
• Diğer Haklar: Kullanılmayan yıllık izin ücretleri, ikramiye alacakları (Yargıtay 22. HD, 02.06.2016, 2016/1796 E., 2016/15983 K.), asgari geçim indirimi (AGİ) ve varsa cezai şart alacakları (Yargıtay 9. HD, 09.10.2024, 2024/8773 E., 2024/13257 K.).
• Özel Durumlar: Belirli süreli iş sözleşmelerinde haksız fesih halinde "bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat" veya uygun miktarda maddi tazminat talep edilebilir (Yargıtay 9. HD, 09.10.2024, 2024/8773 E., 2024/13257 K.).

3. İşçinin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar ve İspat Yükümlülüğü

A. İbraname ve İstifa Dilekçeleri

İşçi, işten ayrılırken kendisine imzalatılan belgelere azami dikkat göstermelidir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi uyarınca, fesih tarihinden itibaren bir ay geçmeden düzenlenen ibranameler kesin olarak hükümsüzdür (Yargıtay 9. HD, 10.05.2018, 2015/18291 E., 2018/10453 K.). İbranamede miktar belirtilmemişse veya savunma ile çelişiyorsa belge geçersiz sayılabilir; miktar içerenler ise sadece "makbuz" hükmündedir (Yargıtay 9. HD, 15.09.2015, 2015/21871 E., 2015/25742 K.). Ayrıca, baskı altında alınan veya gerçek iradeyi yansıtmayan istifa dilekçelerine karşı işçi, "tüm haklarım saklı kalmak kaydıyla" şerhi düşmelidir (Yargıtay 22. HD, 12.07.2012, 2012/1300 E., 2012/16629 K.).

B. Bordrolar ve Yazılı Deliller

İmzalı ücret bordroları, sahteliği ispatlanana kadar kesin delil niteliğindedir. Bordroda fazla mesai veya tatil ücreti tahakkuku varsa ve işçi bunu ihtirazi kayıtsız imzalamışsa, daha fazla çalışma yaptığını ancak yazılı delille ispatlayabilir (Yargıtay 22. HD, 21.06.2016, 2015/6872 E., 2016/18637 K.). Puantaj kayıtları ve işyeri giriş-çıkış belgeleri, tanık beyanlarına göre öncelikli delildir (Yargıtay 9. HD, 18.01.2016, 2014/28233 E., 2016/1054 K.).

C. Zamanaşımı ve Usul

• Ücret ve fazla mesai gibi alacaklar için zamanaşımı süresi 5 yıldır (Yargıtay 9. HD, 17.04.2018, 2017/6455 E., 2018/8903 K.).
• İşçi, alacaklarının miktarını tam olarak belirleyemediği durumlarda "belirsiz alacak davası" açma imkanını değerlendirmelidir (Yargıtay HGK, 19.12.2019, 2019/166 E., 2019/1414 K.).
• İş sözleşmesi feshedilmediği halde yapılan "kıdem tazminatı" ödemeleri avans niteliğinde sayılır ve asıl alacaktan yasal faiziyle mahsup edilir (Yargıtay 22. HD, 08.10.2019, 2017/24346 E., 2019/18398 K.).

4. Ek Bilgiler

• Ücret Tespiti: İşveren çalışma ilişkisini reddetse dahi, işçiye yapılan toplu ödemeler üzerinden aylık temel ücret hesaplanabilir. İşçi, asgari ücret varsayımından kaçınmak için ödeme kayıtlarını ve hizmet süresini delillendirmelidir (Yargıtay 9. HD, 12.12.2019, 2017/12995 E., 2019/22245 K.).
• İş Kanunu Kapsamı: Tarım ve orman işlerinde çalışan işçiler, 50'den az işçi çalıştıran yerlerde İş Kanunu kapsamı dışında kalabilir. İşçi, davasını açmadan önce işyerinin niteliğini ve baskın iş türünü doğru tespit etmelidir (Yargıtay 9. HD, 28.01.2014, 2011/52378 E., 2014/2082 K.).
• Devamsızlık İddiası: İşverenin devamsızlık tutanaklarına karşı işçi; izin belgeleri, mazeret raporları veya Çalışma Müdürlüğü şikayet kayıtları ile feshin haksızlığını ispatlamalıdır (Yargıtay 7. HD, 28.11.2013, 2013/25017 E., 2013/20485 K.).
• Zararın Mahsubu: İşverenin, işçinin kusuruyla verdiği zararı ücretinden mahsup edebilmesi için belirli yasal şartlar ve net ücret tespitleri gereklidir; işçi bu tür mahsup iddialarına karşı yargılama aşamasında itirazlarını sunmalıdır (Yargıtay 9. HD, 09.05.2013, 2011/10983 E., 2013/13961 K.).

1. Doğrudan Sonuç İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen bir işçinin hakları; feshin dayandığı nedene (haklı, geçerli veya haksız), işçinin kıdemine ve işyerindeki işçi sayısına (iş güvencesi kapsamında olup olmamasına) göre değişkenlik göstermektedir. Temel kural olarak, işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (İşK md. 25/II) dışındaki bir nedenle işten çıkarılan ve en az 1 yıl kıdemi olan işçi kıdem tazminatına; bildirim sürelerine uyulmaksızın çıkarılan işçi ise ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca, feshin şeklinden bağımsız olarak, ödenmemiş ücretler, fazla mesai ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri gibi tüm işçilik alacakları fesih anında muaccel hale gelir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler için feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade talebi, kapsam dışındakiler için ise şartları varsa kötüniyet tazminatı temel koruma mekanizmalarıdır.

2. Kavramsal Çerçeve ve Terminoloji İş hukukunda feshin sonuçlarını belirleyen temel kavramlar şunlardır:

• Geçerli Neden vs. Haklı Neden: İşverenin işletme gerekleri veya işçinin verimsizliği gibi nedenlerle yaptığı fesihler "geçerli neden" (İşK md. 18) kapsamındayken; işçinin ağır kusuru veya ahlaka aykırı davranışları "haklı neden" (İşK md. 25) teşkil eder.
• İş Güvencesi: 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçileri kapsayan ve feshin geçerli bir sebebe dayanmasını zorunlu kılan koruma rejimidir.
• Giydirilmiş Brüt Ücret: Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında esas alınan; çıplak ücrete ek olarak yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik arz eden tüm menfaatlerin dahil edildiği ücret toplamıdır.
• İbraname: İşçinin işverenden herhangi bir alacağı kalmadığını beyan ettiği tasfiye belgesidir.

3. Doktrindeki Ana Yaklaşımlar Literatürde işten çıkarılmanın sonuçları farklı perspektiflerden ele alınmaktadır:

• Feshin Niteliği ve Tazminat İlişkisi: Doktrinde baskın görüş, işverenin işyerini kapatma veya tasfiye etme özgürlüğünün bulunduğu, ancak bu durumun işçiye karşı tazminat yükümlülüğünü ortadan kaldırmadığı yönündedir. İşyerinin kapatılması "haklı neden" değil, "geçerli neden" olarak kabul edilir ve bildirimli fesih prosedürüne (İşK md. 17) tabi tutulur.
• Toplu İşçi Çıkarma: Toplu işçi çıkarmanın özünde bir "bildirimli fesih" türü olduğu ve işletme gereklerine dayandığı kabul edilir. Bu durumda işçilerin kıdem, ihbar ve diğer tüm yasal haklarının saklı olduğu vurgulanmaktadır.
• Kıdem Tazminatının İşlevi: Bir görüşe göre kıdem tazminatı, işçiyi keyfi işten çıkarmalara karşı koruyan bir "caydırıcılık" işlevine sahiptir. Diğer bir yaklaşım ise bunu işçinin geçmiş hizmetlerine karşılık bir "yıpranma payı" veya "sadakat ödülü" olarak nitelendirir.

4. Yaklaşımlar Arasındaki Ayrışmalar ve Çatışmalar

• İşe İade vs. Tazminat Tercihi: Uygulamada ve doktrinde, işçilerin işe iade davası açmak yerine doğrudan tazminat almayı tercih etme eğiliminde oldukları gözlemlenmektedir. Bu durum, işçi-işveren ilişkisinin "şahsileşmesi" ve kurumsallaşamaması ile açıklanmaktadır.
• Terditli Talep Meselesi: İşe iade davası ile kıdem/ihbar tazminatı taleplerinin aynı davada "terditli" (kademeli) olarak istenip istenemeyeceği tartışmalıdır. Baskın yargı pratiği, işe iade davasının feshin geçersizliği üzerine kurulu olması, tazminat taleplerinin ise feshin kesinleşmesi sonucuna bağlanması nedeniyle bu iki talebin birlikte ileri sürülmesini usulen isabetli bulmamaktadır.
• Kıdem Tazminatı Fonu Tartışmaları: Mevcut sistemde işverenin fesih anında toplu ödeme yapma yükümlülüğü bir risk olarak görülürken, fona geçilmesi durumunda işten çıkarmaların kolaylaşabileceği yönündeki endişeler literatürde çatışan görüşler arasındadır.

5. Usuli Sonuçlar ve Dava Stratejisine Etkiler İşten çıkarılan işçinin izlemesi gereken usuli süreçler hak kaybına uğramamak adına kritiktir:

• Arabuluculuk ve Dava Süresi: İşe iade talebi varsa, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
• Zamanaşımı: 25.10.2017 sonrası fesihlerde kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatları ve yıllık izin ücretleri için zamanaşımı süresi 5 yıldır.
• İspat Yükü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ancak işçi, feshin başka bir nedene (örneğin sendikal neden) dayandığını iddia ediyorsa bunu ispatlamakla yükümlüdür.

6. Maddi Hukuk Sonuçları ve Risk Alanları

• İbranamenin Geçersizliği Riski: İşverenler için en büyük risk, usulüne uygun düzenlenmeyen ibranamelerdir. 6098 s.K. md. 420 uyarınca; fesih tarihinden itibaren 1 ay geçmeden imzalanan, banka aracılığıyla ödeme içermeyen veya alacak kalemlerini tek tek belirtmeyen ibranameler kesin olarak hükümsüzdür.
• İş Arama İzni: Bildirim süresi (ihbar süresi) kullandırılan işçiye günde en az 2 saat yeni iş arama izni verilmemesi veya eksik verilmesi, bu sürenin ücretinin %100 zamlı ödenmesi riskini doğurur.
• Cezai Nitelikli Tazminatlar: Haksız fesih durumunda mahkemece hükmedilen iş başlatmama tazminatı (en az 4, en çok 8 aylık ücret) ve boşta geçen süre ücreti (en çok 4 aylık ücret), işveren için ek maliyet kalemleridir.

7. Somut Olaya Uygulanabilecek Çıkarımlar İşten çıkarılan bir işçinin talep edebileceği kalemler şunlardır:

1. Kıdem Tazminatı: 1 yıl kıdem şartıyla, 25/II dışındaki fesihlerde.
2. İhbar Tazminatı: Bildirim süresi verilmemişse, kıdeme göre 2-8 haftalık ücret.
3. Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmayan tüm izinlerin son brüt ücret üzerinden bedeli.
4. Ücret Alacakları: Maaş, fazla mesai, hafta tatili ve UBGT ücretleri.
5. Kötüniyet Tazminatı: İş güvencesi dışındaki işçiler için, hakkın kötüye kullanılması durumunda (ihbar süresinin 3 katı).
6. Sendikal Tazminat: Feshin sendikal nedenle yapılması halinde (en az 1 yıllık ücret tutarında).

8. Açık Sorular, İstisnalar ve Belirsizlikler

• Giriş-Çıkış Yapılması: İşverenlerin kıdem tazminatını sıfırlamak amacıyla işçiyi işten çıkarıp tekrar geri alması (giriş-çıkış) durumunda, doktrin ve yargı bu sürelerin birleştirilmesi gerektiğini savunsa da, bu durumun ispatı ve fon uygulamaları açısından belirsizlikler sürmektedir.
• İşyerinin Kapatılması: İşyerinin kapatılması durumunda işverenin "derhal fesih" hakkı yoktur; bildirimli fesih kuralları uygulanmalıdır. Ancak ödeme güçlüğü (konkordato/iflas) durumunda işçi alacaklarının imtiyazlı olup olmadığı ve garanti fonundan yararlanma şartları karmaşık bir süreç arz eder.

9. Sonuç ve Pratik Değerlendirme İşten çıkarılan işçi, fesih anında kendisine sunulan belgeleri imzalamadan önce mutlaka hukuki destek almalıdır. Özellikle "istifa" süsü verilmiş fesih bildirimleri veya miktar içermeyen ibranameler işçinin tüm tazminat haklarını tehlikeye atar. İşveren açısından ise, feshin yazılı yapılması, nedeninin açıkça belirtilmesi ve yasal ödemelerin (kıdem, ihbar, izin) banka kanalıyla, fesih tarihinden en az 1 ay sonra düzenlenecek bir ibraname eşliğinde yapılması hukuki güvenliği sağlayacaktır. Eksik yapılan ödemeler "makbuz" hükmünde kalacak ve işçinin bakiye alacaklar için dava açma hakkı devam edecektir.

Bu makale Samsun Barosu Avukatlarından  Arabulucu Avukat tarafından kaleme alınmıştır. İnternet sitemizde yayınlanan tüm makalelerin yayın ve telif hakkı Rönesans Avukatlık & Arabuluculuk Bürosuna ait olup kaynak göstermek suretiyle kullanabilirsiniz. Sizde hukuk camiasına katkınızın olmasını arzu eder iseniz yazdığınız makalelerinizi info@ronesanshukuksamsun.com adresine mail atabilirsiniz.İletişim: Hacınabi Mahallesi, Tütün Mağazaları 5. Sk. Adalet Plaza No:15 Kat:2, 55400 Bafra/Samsun

Kaynakca

Yargi Kararlari

1.      Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/21871, K. 2015/25742, T. 15.09.2015

2.      Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/44957, K. 2018/2629, T. 08.02.2018

3.      Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/38669, K. 2013/1905, T. 17.01.2013

4.      Yargıtay, 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/25017, K. 2013/20485, T. 28.11.2013

5.      Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/6455, K. 2018/8903, T. 17.04.2018

6.      Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/1300, K. 2012/16629, T. 12.07.2012

7.      Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/18741, K. 2015/30692, T. 02.11.2015

8.      Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/41801, K. 2013/30721, T. 26.11.2013

9.      Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/25545, K. 2018/3898, T. 19.02.2018

10.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/6872, K. 2016/18637, T. 21.06.2016

11.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/3582, K. 2019/16375, T. 16.09.2019

12.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/24346, K. 2019/18398, T. 08.10.2019

13.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/4606, K. 2015/15754, T. 30.04.2015

14.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/6807, K. 2013/10165, T. 26.03.2013

15.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/28233, K. 2016/1054, T. 18.01.2016

16.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/5866, K. 2012/4682, T. 20.02.2012

17.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/7285, K. 2012/26817, T. 29.11.2012

18.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/29678, K. 2017/18248, T. 14.11.2017

19.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/22713, K. 2013/11176, T. 16.05.2013

20.    Yargıtay, Hukuk Genel Kurulu, E. 2019/166, K. 2019/1414, T. 19.12.2019

21.    Yargıtay, 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/7145, K. 2014/12318, T. 03.06.2014

22.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/18291, K. 2018/10453, T. 10.05.2018

23.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/10983, K. 2013/13961, T. 09.05.2013

24.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/8773, K. 2024/13257, T. 09.10.2024

25.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/28653, K. 2012/6753, T. 05.03.2012

26.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/3549, K. 2013/3242, T. 28.01.2013

27.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/7734, K. 2017/10351, T. 08.05.2017

28.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/7340, K. 2016/11942, T. 21.04.2016

29.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/35496, K. 2018/18964, T. 17.09.2018

30.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/36131, K. 2014/30762, T. 23.10.2014

31.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/33198, K. 2012/36128, T. 05.11.2012

32.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/10148, K. 2019/13262, T. 18.06.2019

33.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/42201, K. 2013/29387, T. 15.11.2013

34.    Yargıtay, 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/2158, K. 2014/9597, T. 30.04.2014

35.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/45875, K. 2012/7691, T. 08.03.2012

36.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/21086, K. 2018/14773, T. 04.07.2018

37.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/16049, K. 2018/27786, T. 19.12.2018

38.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/33545, K. 2015/36088, T. 21.12.2015

39.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/10738, K. 2018/23532, T. 05.11.2018

40.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/7319, K. 2018/11828, T. 28.05.2018

41.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4798, K. 2021/2570, T. 27.01.2021

42.    Yargıtay, 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/3048, K. 2014/10979, T. 16.05.2014

43.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/12995, K. 2019/22245, T. 12.12.2019

44.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/19078, K. 2015/33546, T. 03.12.2015

45.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/52378, K. 2014/2082, T. 28.01.2014

46.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/19964, K. 2014/30603, T. 06.11.2014

47.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/22358, K. 2019/10824, T. 16.05.2019

48.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/34689, K. 2012/37433, T. 12.11.2012

49.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/9290, K. 2012/8002, T. 12.03.2012

50.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/31526, K. 2012/32460, T. 01.10.2012

51.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/3535, K. 2012/3189, T. 13.02.2012

52.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/5070, K. 2014/34730, T. 19.11.2014

53.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/52325, K. 2012/3159, T. 13.02.2012

54.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/19139, K. 2018/27579, T. 17.12.2018

55.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/27736, K. 2013/23339, T. 05.11.2013

56.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/4952, K. 2014/10124, T. 25.03.2014

57.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/1796, K. 2016/15983, T. 02.06.2016

58.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/29929, K. 2014/32066, T. 03.11.2014

59.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/13027, K. 2014/15350, T. 12.05.2014

60.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2019/4313, K. 2019/13259, T. 18.06.2019

61.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/5662, K. 2017/4068, T. 28.02.2017

62.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/17656, K. 2017/21859, T. 16.10.2017

63.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/5353, K. 2013/6697, T. 25.02.2013

64.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/13237, K. 2019/10626, T. 14.05.2019

65.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/19183, K. 2019/3759, T. 19.02.2019

66.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/42075, K. 2013/3746, T. 31.01.2013

67.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/12786, K. 2014/15227, T. 29.05.2014

68.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/2005, K. 2016/12513, T. 26.05.2016

69.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/5656, K. 2016/5262, T. 08.03.2016

70.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/12658, K. 2018/10460, T. 03.05.2018

71.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/17240, K. 2018/23660, T. 06.11.2018

72.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11943, K. 2016/18025, T. 16.06.2016

73.    Yargıtay, Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1556, K. 2017/129, T. 25.01.2017

74.    Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/38082, K. 2015/18698, T. 28.05.2015

75.    Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/415, K. 2014/5165, T. 19.02.2014

 

Literatur Kaynaklari

1.      Toplu işçi çıkarma The collective dismissal - SEVGİ DURSUN ATEŞ - 2008

2.      İşe iade davasının sonuçları ve yargıtay uygulamaları Results of return to work and court of cassation practices - AHMET YAVUZ ÖZBUDAK - 2021

3.      Türk İş Hukukunda iş güvencesi kapsamında fesih uslü, feshe itiraz ve feshin sonuçları Termination procedure, objection to the decleration of termination and consequences of termination within the scope of job security provisions in the Turkish Labor Law - GİZEM SARIBAY - 2006

4.      İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi The notion of the rightful termination - MEHMET EKİCİ - 2019

5.      Türk İş Hukukunda Muvazaalı İşyeri Devri - Zeynep Anıl Atay - 2020

6.      Cezaî Tazminat - Özden Özer Taşkın - 2022

7.      Adil yargılanma hakkı çerçevesinde idari yargı kararlarının uygulanmamasından doğan sorumluluk Within the framework of right to a fair trial responsibility arising from not implementing the verdicts of administrative jurisdiction - TAHSİN YILMAZ - 2012

8.      İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesi Halinde İşçilik Alacaklarının Korunması - Çiğdem Yorulmaz - 2020

9.      İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesi halinde işçilik alacaklarının korunması The protection of the employees' entitlements in the event of employer's insolvency - ÇİĞDEM YORULMAZ - 2020

10.    Kıdem tazminatı fonu Severance payment fund - İSMAİL KÖK - 2019

11.    Yargı kararları ışığında Türk hukukunda kıdem tazminatı uygulaması ve kıdem tazminatı fonuna ilşkin tasarıların değerlendirilmesi Implementation of severance pay in Turkish law and evaluation of projections regarding severance pay fund in light of jurisdictions - SALİH GÜNEY - 2021

12.    Konkordatoda imtiyazlı alacaklar Privileged receivables in concordatum - MEHMET ALPER NACAR - 2020

13.    Karşılaştırmalı Hukuk ve Türk İş Hukukunda İşyeri İç Yönetmelikleri - Merve Kutlu Mutluer - 2022

14.    Sağlık Sektöründe İşçi-İşveren İlişkileri - Mehmet Seyfeddin Pençe - 2023

15.    İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenle Feshi ve Hukuki Sonuçları - Ahmet Koyuncu - 2020